残業代が出ない 弁護士への相談を考えている方へ

請求することになるのは、大きく次の３つです。↓

• 時間外労働の賃金
• カウントされていない労働時間
• 付加金

請求その１. 時間外労働の賃金

請求その２. カウントされていない労働時間

請求その3. 付加金

「あなたの時給×未払い分の労働時間」
これに深夜労働・休日労働などの割増を加えます。

月給制でも年俸制でも、時給を求めることはできます。

大雑把に言うと、まず就業規則を元に、あなたの１年間の所定の（実際の労働日数ではなく予定されていた正規の）労働日数を数えます。 例えばそれが２１６日だったとします。

それを１２で割れば１ヶ月の正規労働日数が出ます。
ここではそれは１８日となります。

あとは月給をその１８日で割れば日給がわかり、それを１日の正規の労働時間（契約で決まっているもの、例えば７時間）で割れば、時給が出るという具合です。

１年の正規の労働日数は年によって変動します。
したがって時給は年ごとに求めることになります。

他にも各種手当を計算に含めるか、など色々考えるべきことがあり、正確に計算しようとすればなかなか大変な作業です。

弁護士をつけたときは、まず会社との交渉が始まります。 多くが和解で解決しますが、決裂したときは裁判となります。

• 訴訟（通常の裁判）
• 労働審判

という、大きく２つの手段があります。

労働審判とは労働事件専用の、いわば小型の裁判です。
３ヶ月ほどでのスピード解決を望めるということで、人気が高まっています。

そのかわり、短い時間でザクっと判断されますから、複雑な事件には向きません。

残業代請求は意外と争点が多く、また数字をめぐって細かい争いとなります。 いざ法廷での争いとなれば激しいものとなるため、向かないとされていました。

ところが現実には、労働審判のほうが人気のようです。

私は事件を受任した時点で、ひとまず訴訟を起こす前提で準備を始めます。 訴訟にも通用する証拠を揃えておけば、労働審判にも容易に移行できます。

交渉（和解）	１〜３ヶ月
労働審判	３ヶ月
訴訟	１年〜１年半

といったところでしょうか。

しかしこれには準備期間が含まれていません。
事件を受任してから会社に最初のコンタクトを取るまでに、事実を把握したり証拠を揃えたりといった準備期間があります。

ここに時間をかけることが最も重要であり、どれぐらいかかるかははっきりと言えません。 時効の問題も見据えつつ、充分な時間をかけます。

当事務所では、事件の多くが交渉による和解で解決しています。
訴訟や労働審判になるのは、１〜２割といったところです。

当事務所の弁護士費用は、こちらのページをご覧ください。
弁護士会の基準に従っていますから、業界の標準的な金額といって良いでしょう。

なお、費用は請求額によって変わるものですが、当事務所では付加金は請求額に入れないことにしています。 既に述べた通り、付加金は受け取れない可能性が高いからです。これも業界標準の方法です。

事例で見る

未払い賃金を会社に請求するタイミングは大抵、会社を辞める直前か、辞めた後、のどちらかです。 辞めてしまうとタイムカードなどの証拠集めのハードルが上がるので、在職中にご相談いただくほうが望ましいです。

なお、請求の時効は２年（または３年^※）ですから、既に退職している方は急がれたほうが良いでしょう。

残業の証拠となるものは・・

• タイムカードのコピー・ICカード等の記録
• 日報などの記録・提出書類
• パソコンのログやメールなどの記録
• 元同僚や取引先の証言
• 仕事をしたことを記した日記・メモ・SNS

などで、最も証拠価値が高いのはタイムカードのコピーです。
例えばこれがパソコンのログやメール等の記録となると、

という主張をされやすいので、やや証拠としての弱さがあります。
それでも強い証拠です。

一方、日記やメモなどは基本的には証拠価値が低いです。
しかし信用性の問題なので、内容しだいでは有力な証拠となりえます。

私が扱ったとある女性の案件では、彼女がとても几帳面に手帳に記録をつけていました。 退勤時刻だけではなく、始業時刻、その日１日にした仕事の内容、上司から言われたこと、さらには前の会社にいた時の記録まであり、満足のいく解決へとつながりました。

とはいえやはり欲しい証拠はタイムカードのコピーです。
タイムカードがあれば裁判は基本的にはこちら有利で進むといっていいでしょう。

退職後も会社にはタイムカードの保存義務（３年）があります。 しかし、出すよう求めても無視をされたり捨てたと嘘をつかれる恐れもあり、素直に出してくれるとは限りません。

怖いのはこちらが請求をしたことがきっかけで、タイムカードを捨てられてしまう可能性です。

と考えたくなりますが、会社が法を破ったことと、労働者の主張する残業時間が正しいかどうか、は別の問題となってしまいます。

結局、タイムカードを捨てられた、または最初からないという場合は、 何とか他の方法で残業時間を立証しなさい、とツケがこちらに回ってきてしまうのです。 理不尽ではありますが、そういうものと思うしかありません。

証拠保全の手続き

既に述べたように、弁護士をつけて会社に残業代を請求しても、素直に応じる会社は稀です。

こちらが弁護士をつければ向こうもつけてきます。
向こうの弁護士が何も言わず引き下がることはないので、とりあえず争いになると思ってください。

正当なものから苦し紛れまで、色々と言ってきます。
ざっと見ていくことにしましょう。

先に述べたように、これは法的に通りません。
残業代を払うことは法律で決まっている最低限の義務です。

これも既に触れました。含まれているというなら具体的にいくらが基本給でいくらが残業代なのか、会社は就業規則などで示していなければいけません。最低でもそれが条件で、それでも簡単には通りません。

なりません。 経営者は往々にして、込み込みでこの金額なんだ、と考えたがりますが、法は容易にそれを認めません。

固定残業代制は無意味です。無効と判断されることも多く、有効の場合でも、固定分を超えた残業について会社は支払わなければいけません。

それについては会社が労働を免除したという扱いになります。
返還する義務はありません。

固定残業代制の一種ですが、予めその旨を労働者に伝えていなかったという点で、さらに苦しいでしょう。

それ自体は正しいですが、管理職であると裁判官に認められるためのハードルは相当に高く、 多くの場合あてはまりません。

明示的な命令がなくても、黙認していたのなら指示があったのと同じです。

禁止と言いつつ黙認していたり、残業を前提とした量の仕事を与えている会社が多いです。 それでは本気の命令といえないでしょう。

他にも、

だの

など色々な反論がくるのですが、
ここまで見てきたものは、どちらかといえば苦し紛れでなされるというか、それほど怖さを感じないことが多いです。

私がどちらかといえば嫌なのは、

といった主張のほうです。 必ずと言っていいほど、会社はこれを主張してきます。タイムカードは実際の労働時間を表していないというのです。

サービス残業の最中というのは、労働者のほうもフラッと外食に出たりなど、けっこう自由気ままに働いていることがあります。

会社もどうせ残業代を払わないのだからと、それに口を出しません。 だから働いていなかった時間があるといっても、具体的な時間が会社にもこちらにもわからないのです。

労働時間を把握するのは会社の義務であり、それを怠った非が会社にはあります。 ということで、

と裁判官は命じるかもしれません。

しかしどうも働いていなかった時間が相当にありそうだ、 と裁判官が判断すれば、

といった判決が出るかもしれません、またはそうした条件での和解を強く勧めてくるかもしれません。 裁判官は実質を見てきます。

争う金額が大きくなれば、会社も必死です。↓

など色々言ってきます。
言い返せなければ、どうなるかわかりません。

タイムカードがあるからこちらが有利だと油断していると、思わぬ反撃にあいます。 会社から何を言われても答えられるように、準備を怠らないことです。

といえば、ヒアリングです。
弁護士が依頼人についてよく知ることです。

事件を部分的に理解するのではなく、 依頼人がどのような仕事をどんな風に行っていたのか、弁護士がトータルで理解し自分のものにすれば、 会社から思わぬ反論がきても動じることはなくなります。

そのため、私は依頼人にこうお願いすることにしています。

インターネット等でその業界について調べ、必要とあらば業界についての本も読みます。

業界について知れば、労働の実態がより見えてきます。 依頼人へのヒアリングの充実度が増します。

労働時間にカウントされていなければならないはずの手待ち時間なども自ずと弁護士の目に止まり、見逃すことがありません。

そういうヒアリングができるか、事件を自分のものにできるか。
残業代の問題に限らず、重要なのは常にそこです。