会社から訴えられた 〜競業避止義務と裁判

会社はしばしば、競業避止義務の合意がなかったにもかかわらず、あったと主張してきます。 ただの守秘義務契約を拡大解釈し、競業避止義務契約だと強弁してくる、といった具合です。 合意がなかったのであればその点を主張します。

職業選択の自由が制限されるという重い意味を持つ契約ですから、会社は充分な説明を事前にすべきです。

合意書に小さく書かれていただけの内容でよく読む時間が与えられていなかったり、意味がわかりづらかったのであれば合意は無効だと主張します。

入社後しばらくしてから、あるいは内定式を済ませ入社直前といったタイミングで、

と言われたら、労働者が拒否することは難しいでしょう。弱い立場につけこんだ重大な合意は無効である、と主張します。

競業避止義務契約が簡単には認められない理由の１つとして、労働者がほんとうに自由意思でその契約を結んだのかが怪しいという点があります。

就業規則を細かくチェックする労働者が少ないのをいいことに、書いていなかったことを書いてあったと主張してくる会社もあります。

昔に作成された就業規則は、競業避止義務を定めていなかったり内容がいい加減であることが、少なくありません。

就業規則は従業員がいつでも閲覧できる状態にしておかなければいけないのですが、そうしていない会社もあります。周知されていなかった就業規則は無効です。

競業避止義務の有効性をめぐる争いは、つまるところ労働者の職業選択の自由と、会社の機密保護の重要性のせめぎ合いです。

会社に大した機密がないのであれば、

と判断されます。ではどんなものが重要な機密と判断されやすいかですが、少し長くなるので別ページ『競業避止義務で保護されるノウハウや機密情報』で考察しています。

会社に機密が存在するのだとしても守秘義務契約で守ればいいのだから、不必要に基本的人権を制限することは許されない、と主張します。なかなか有効な主張です。

特に、会社が自社の先端技術やノウハウ等の存在を立証できず、取引先の個人情報の保護、といった（いかにも取ってつけたような）主張をしてくる場合は、この反論で充分です。

転職によってノウハウや技術や顧客情報が流出してしまうと主張する会社は多いですが、それを主に築いたのが１人の優秀な社員だったのであれば、会社が独り占めする権利はないはずだと主張します。

優秀な社員の転職によって会社が困るのなら、待遇を改善すればよかったのであって、それを怠った責任は会社にあるのではないでしょうか。

同業者への転職を会社が禁止するのは、会社の利益を守るためのはずです。 しかし同業者の全てがライバルであるとは限りません。

と会社は言うかもしれませんが、システム開発といっても業態はいろいろあるはずです。組み込みのシステムなのかWebのシステムなのか。

大規模なものなのか小規模なのか、顧客は企業(B to B)なのかそれとも個人(B to C)なのか、企業だとすれば特定の業種に偏っているのか、などなど。

他にも年齢、性別、地域などターゲットの属性はいろいろあります。それらが異なるなら転職先の会社はライバル会社と呼べないはずなので、転職は会社に損失を与えず、禁止する理由がない、と我々は主張します。

いちおう結んでおこうという軽い気持ちで従業員の全員と競業避止義務契約を交わす会社があります。しかしそういうことをすると、裁判官の心証を損ないます。↓

と、却って会社は不利になります。退職者が本当に機密を知りうる立場にあったのかという点も疑われます。

「書いておいて損はないだろう」という姿勢は、競業避止義務契約においては通用しないのです。

会社が長すぎる制限期間を設定している場合は、競業避止義務の合意そのものが全て無効だ、とこちらは主張します。

こちらにとって嫌なのは、裁判官がこう考えるときです。↓

こういう風に、裁判官が期間を短縮したうえで競業避止義務を認めてしまうケースです。 そういうケースもあります。

しかしそれが安易に認められれば、

といった、吹っかけたもの勝ちという姿勢がまかり通ることにもなりかねません。

退職者の全員が、競業避止義務の正当性をめぐって裁判をするわけではありません。裁判を怖れて泣き寝入りした退職者は、会社がいい加減な考えで決めた５年や１０年という期間、就職を制限されてしまうのでしょうか。

職業選択の自由という基本的人権が、そんな軽いものであって良いはずがありません。

会社は退職者の基本的人権の制限を、どうしても必要な最小限の範囲に抑える努力をしなければいけません。

会社の設定した制限期間が異常に長すぎるということは、会社がそうした努力を怠ったということなのですから、安易に期間を限定し有効とすべきではないでしょう。

長すぎる制限期間は論外ですが、さりとて短ければいいというものでもありません。半年ならいいだろうと、いうわけではないのです。

などと言ってくる会社もありますが、基本的人権は実害が少なければ制限していいというものではありません。 どうせあなた選挙に行かないんだから、という理由で選挙権を奪うことは許されるでしょうか？

会社は退職者の就職を制限すべき・・制限しなければいけない・・理由を明らかにする責任を負っています。制限期間が短いからといって、競業避止義務の有効性がおいそれと認められるべきではないことを、我々は主張します。

それに加えて、

という点から、会社を追及することもできます。半年、就職を制限することで、いったい会社はどんな機密情報を保護しようとしているのでしょうか？

会社はよくこう言ってきます。↓

しかし、会社の業務が学習塾やエステなど地域に根ざしたものであるのなら、奪われるおそれのある顧客はその地域に限定されているはずであり、全国一律に就職を制限する必要はないはずです。

不必要に基本的人権を制限する契約は無効だ、と我々は主張します。

一見狭いようでいて実は狭くないという地域的限定もあります。

会社が独自のノウハウを保護するためと称して競業避止義務を定めているにもかかわらず、その地域的範囲がかなり限定されていることがあります。例えば東京の同業者には就職禁止、といった具合です。

範囲が狭ければ文句は無いだろうと会社は考えているのかもしれません。しかし本当に自社独自のノウハウを保護したいのなら、退職者の就職制限の範囲を東京だけに限定するのは、むしろおかしな話ともいえます。

というわけで、そもそも保護すべき独自のノウハウが本当にあるのかも疑わしいものです。

保護したい機密の種類によって、競業避止義務契約に定めるべき内容は変わります。そこを間違えると、何を保護したいのかわからない契約になります。

そういうところが会社の弱点となります。

「競合関係にある企業への転職を禁止する」といった契約内容はよくありますが、意味するところがはっきりしません。

「競合関係にある企業」とは何でしょうか？少しでも業務が重なっていれば競合関係にあるのでしょうか？

任天堂は今も花札を作り続けていますが、他の花札メーカーは任天堂にとって競合関係にある企業といえるのでしょうか？

そして、制限される職種も不明です。

また、「競合関係にある」とはどの時点ででしょう？ 競業避止義務の合意を結んだ時点で競合していた会社を指すのでしょうか？それとも退職した時点でしょうか？

もしかしたら、退職後に元の会社が新たに事業を始めた場合には、そのライバル会社で働くことさえ競業避止義務違反になるのでしょうか？

と会社は言うかもしれませんが、会社は職業選択の自由という基本的人権を制限しようとしているのですから、それなりの誠実さ真剣さが求められます。

とかく会社は、書いておいて損はないから、程度の軽い気持ちで、さまざまな規定にサインさせようとするものです。

そうした「軽い」規定で競業避止義務を課そうという態度には、裁判官もきっと良い印象をもたないはずです。

よく練り込まれた、過不足のない競業避止義務を定めることは、基本的人権を制限される退職者への、会社のせめてもの誠意でしょう。

何の見返りもなく就職制限を課すのは不当です。 就職制限によって退職者は生活の糧を奪われかねないのですから、その犠牲に見合う対価を事前に払っておくことが会社には強く求められます。

そしてその対価は、はっきり対価だとわかるものであるべきです。

といった契約であれば、対価であることがはっきりわかります。

そうではなく、

では、いかにも後付けの理屈に聞こえ、説得力がありません。 裁判官はこうした主張を認めるべきではないでしょう。

従業員の退職直前に、会社が慌てて競業避止義務契約を結ばせようとしてくるケースは珍しくありません。

どうせ辞めるのだからサインしなければいいのですが、会社と気まずくなるのが嫌で何となく合意してしまう人も多いようです。

しかし退職直前の合意であるなら会社がよく言ってくる・・

は通用しません。合意を結ぶ前に払っていたお金が、合意の対価であるはずがありません。

それなりの金額でなければ対価とは呼べません。月１万〜２万円ていどの役職手当をもって競業避止義務の対価だったと主張してくる会社もありますが、認められません。

ではいくらぐらいならいいのかという話ですが、

と、会社がはっきりわかる独立した形で代償を定めていることは少なく、現実には給与や退職金が高額だったのかが、裁判の争点となりがちです。

給与が年１０００万円ていどあると、認められやすくなる傾向は感じます。↓

６６０万円ほどで認められた裁判例もあります。なかなか例外的なケースだろうとは思いますが。

そもそも私は、競業避止義務の対価だと明記されていない報酬を、後付けで対価だったとみなすことに問題があると考えます。

高額の報酬がすべて労働の対価なのか、それとも競業避止義務の対価も含んだものだったのか、区別できるものでしょうか。